ANALISA DAN PENILAIAN BUKU “HIGH PERFORMANCE LEADERSHIP Menjadi Pemimpin yang Dicintai”

KATA  PENGANTAR

Segala puji hanya milik Allah Tuhan seru sekalian alam. Kepada Allah kami mohon pertolongan atas segala urusan dunia dan akhirat. Segala keselamatan dan kesejahteraan tetap tercurahkan kepada penghulu semua utusan dan pemimpin kita Nabi Muhammad saw dan kepada keluarga, para sahabat yang mengikuti beliau. Ammaa ba’du.

Banyak buku yang kita punya, tetapi jarang yang kita baca dengan keseluruhan. Dalam melakukan analisa suatu buku, kita membutuhkan konsentrasi dan pikiran yang jernih maupun kondisi lingkungan yang mendukung. Melakukan analisa  kadang menjadi suatu hal yang membosankan, karena kita harus membaca terlebih dahulu apa yang akan kita ringkas. Terkadang kita mempunyai suatu buku tapi karena setelah kita baca, kita tidak meringkasnya menjadi sebuah kesimpulan, kita cenderung akan lupa atau malas untuk membaca buku tersebut lagi.           Membaca juga merupakan salah satu syarat untuk melakukan analisa, karena tanpa membaca kita tidak bisa menentukan mana yang menjadi suatu poin-poin atau inti suatu buku yang akan kita ringkas.

                                                                         Jakarta,  10 Desember 2016
       

                                                                      

                                           DAFTAR ISI

  HALAMAN JUDUL  ......................................................................1

  KATA PENGANTAR.......................................................................2

  DAFTAR ISI ...................................................................................3

  BABA I   Pendahuluan .................................................................4

1.    Latar Belakang Penelitian..................................................4     

2.    Identifikasi Masalah.............................................................5                  

3.     Pembatasan Masalah .......................................................5   

4.     Perumusan Masalah..........................................................5      

5.     Tujuan Penelitian............................................................,...6   

    F    Manfaat Penelitian.............................................................7

 BAB II    Rabgkuman isi buku....................................................8

      Bab I isi buku Building trust....................................................8 

  Bab II isi buku Formulating Objectif.....................................10

    Bab III isi buku Measuring Performance..............................12

    Bab IV isi buku Coaching For Performance........................15

    Bab V isi buku Reinforcing Good Performance...................20 

BAB III  Kesimpulan dan saran..................................................25

A.  Kesimpulan.................................................. .....................24

B.  Saran............................................................... ...................24 

Daftar Pustaka..............................................................................25  

BAB I

PENDAHULUAN

A      Latar Belakang Penelitian

Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  mempengaruhi  dan  memotivasi orang  lain  untuk  melakukan  sesuatu  sesuai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan apa yang diinginkan pihak lainnya.

Gaya  atau   style   kepemimpinan  sangat    mempengaruhi  keberhasilan seorang    pemimpin        dalam    mempengaruhi    perilaku    para pengikut    atau bawahannya.  Istilah  gaya  secara  mendasar  sama dengan  ‘cara’  yang  digunakan oleh  seorang  pemimpin  dalam mempengaruhi  para  pengikut  atau  bawahannya. Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  seseorang  pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti  yang  Ia lihat.

  

B.     Identifikasi Masalah

1.   Gaya   kepemimpinan   yang   diterapkan   oleh   atasan   belum memenuhi  harapan   karyawan .

2.  gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasan tidak sesuai dengan harapan bawahan, akan menghasilkan prestasi kerja yang jelek dan ketidakpuasan kerja.

3.  Kurangnya pembinaan   sikap-sikap   yang   diperlukan   untuk   motivasi,   kerjasama   dan kepuasan kerja.

C.    Pembatasan masalah

permasalahan  yang  dikaji  perlu  dibatasi.  Pembatasan  masalah  ini bertujuan untuk memfokuskan perhatian pada penelitian dengan memperoleh kesimpulan yang  mendalam  pada  aspek  yang  diteliti.  Cakupan  masalah  yang dibatasi pada analisa  buku dengan  judul “High Performance Leadership(Menjadi Pemimping  yang dicintai)”.

D.   Perumusan Masalah

Berdasarkan judul pada latar belakang diatas,penulis mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut :

a.   Bagaimana seorang pemimpin membangun kepercayaan ?

b.   Bagaimana menetapkan  sasaran atau tujuan yang harus diraih oleh individu dan tim?

 

c.    Seberapa penting melakukan pengukuran kinerja secara objektif?

d.    Bagaimana seorang pemimpin melakukan coaching secara efektif?

e.    Apakah dorongan positif akan membuat perubahan kerja?

E.  Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Tujuan analisa dan penilaian yaitu membantu kita memahami dan mengetahui isi sebuah buku atau  karangan. Dengan membuat analisa, seseorang dibimbing dan dituntun untuk membaca  karangan asli dengan cermat dan menuliskan kembali dengan tepat. Untuk membuat analisa yang baik, kita perlu  membaca  buku atau karangan asli dengan   cermat. Dengan membaca secara cermat,dan untuk mengetahui bagaimana cara membuat analisa dan penilaian  isi buku dengan tepat.sesuai tema buku  “High Performance Leadership(Menjadi Pemimping  yang dicintai)”

- Mengetahui bagaimana seorang pemimpin membangun kepercayaan

-   Mengetahui bagaimana menetapkan  sasaran atau tujuan yang harus diraih oleh individu dan tim

-   Mengetahui seberapa penting melakukan pengukuran kinerja secara objektif

2. Tujuan khusus

1. kita dapat menangkap dan membedakan  gagasan  utama dengan gagasan tambahan.

2.  Untuk melengkapi tugas kuliah Leadershif .

F. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik secara teoritis maupun

praktis:

1. Manfaat Teoritis

   a.Dapat mengetahui tipe dan karakter pemimpin yang dicintai.

 b.Sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

1.Bagi penulis dapat Menganalisa buku High Performance Leadership(Menjadi Pemimping  yang dicintai)

 

BAB II

RANGKUMAN ISI BUKU

1.         IDENTITAS BUKU

Judul        : High Performance Leadership(Menjadi Pemimping  yang dicintai)

Pengarang : Bambang Triyawan

Penerbit    : Elex Media Komputindo

Halaman   : 148 halaman

2.         JUMLAH BAB: 5 bab

                                                    BAB I

                                               Building trust

Kepercayaan adalah fondasi kepemimpinan yang berpengaruh .Seorang pemimpin tidak bisa memimpin tanpa kepercayaan yang cukup.Kuat lemahnya pengaruh seorang pemimpin sangat dipengaruhi oleh faktor kepercayaan. Reputasi seorang pemimpin dibangun melalui waktu yang cukup panjang.Kepercayaan tidak bisa diraih secara instan dan kepercayaan tidak dapat diminta.seorang pemimpin hanya diikuti bila mereka dipercaya.Pemimpin juga harus mengembangkan kepercayaan sampai ketingkat yang paling tinggi dan selalu menjaga kepercayaan tersebut sesuai dengan harapan.Cara membangun kepercayaan sebagai pemimpin :

1. Mengambil inisiatif

Karyawan akan terinspirasi oleh pemimpin yang berani berbuat dimasa krisis dan melakukan perubahan meski situasinya sulit.

2. Menjadi teladan

Pemimpin yang terpercaya memberikan bukti tidak hanya ungkapan kata-kata.

3. Integritas yang kuat

Integritas berarti selaras antara kata-kata,pikiran,perasaan dan perbuatan.

4. Menjaga moralitas

Seberapa baik moralitas seseorang akan menentukan pula kredibilitasnya.

5. Menepati janji

Pemimpin harus mengingat semua janji yang pernah mereka sampaikan kepada orang lain dan memastikan janji itu dipenuhi atau orang akan menurun motivasinya

.Loyal kepada yang tidak hadir

Pemimpin yang terpercaya tidak akan membicarakan orang dibelakangnya.

6. Konsisten terhadap prinsip

Sebagian besar karyawan memercayai pemimpin yang konsisten berpegang pada prinsip –prinsip.

7.Pentingnya kredibilitas

Sekat sekat ketidakpercayaan akan hancur saat anda memiliki kredibilitas yang kuat.

                                                    BAB II

                                      Formulating Objectives

Peminmpin yang dapat menetapkan sasaran yang jelas dan terukur akan mampu memompakan motivasi kepada semua orang untuk mengejar tujuan-tujuan penting dalam pekerjaan.Orang ingin dipimpin oeh pemimpin oleh pemimpin yang memiliki sasaran yang jelas untuk dicapai.

Sasaran yang jelas dan teratur

Perumusan sasaran kerja adalah lankah awal yang sangatb vital untuk mengelola kinerja secara efektif.Sasaran kerja membuat karyawan lebih fokus pada prioritas perusahaan.Sasaean yang efektif sebaiknya memenuhi kriteria SMART yaitu :Spesific, Measurable, achievable, elevant,dan timebound.

Spesific

Kinerja yang dinginkan harus jelas dan tidak membuat karyawan bingung.

Measurable

Sasaran kerja yang baik haruslah dapat diukur atau dikuantifikasi.

Achievable

Sasaran kerja yang ditetapkan hendaknya realistis atau berpeluang besar untuk dicapai karyawan.Penetapan sasaran kerja juga harus mempertimbangkan faktor kemampuan karyawan atau kondisi makro

perusahaan sehingga tidak menimbulkan karyawan mengalami demotivasi.

Relevant

Sasaran kerja sebaiknya berada dalam rentang kendali karyawan dan berkaitan dengan pekerjaan yang mampu ia lakukan.

Timebound

Sasaran kerja sebaiknya dibatasi dalam periode waktu tertentu.

Parameter kinerja yang sering digunakan dalam menetapkan sasaran kerja adalah Key performance indicator(KPI).KPI adalah indikator untuk mengetahui level kinerja setiap orang dikaitkan dengan target.Jangan memasang target yang terlau tinggi karena itu hanya akan membuat karyawan pesimis untuk mencapainya.Kejelasan sasaran adalah sesuatu yang paling dicari oleh karyawan yang ingin berprestasi dalam karier dan pekerjaanya.

Fokus pada hasil dan perilaku

Audrey Daniels mengungkapkan bahwa salah satu cara terbaik untuk meningkatkan produktifitas adalah menunjuk hasil dan perilaku dalam sasaran kerja yang jelas.Adanya penunjukan perilaku akan memudahkan karyawan untuk mengejar target hasil yang ditetapkan.

Sasaran dan prioritas

Musuh prioritas adalah hal-hal yang bersifat rutin.Rutinitas mematikan kreatifitas dari karyawan.Pekerjaan prioritas tinggi adalah pembentuk kinerja perusahaan dimasa depan.Sasaran kerja yang

memuat hal-hal penting menjadi prioritas akan mendorong kontribusi setiap karyawan.

Kesepakatan kinerja

Cara melibatkan orang dalam merumuskan sasaran kerja:

1. Jelaskan sasaran kerja departemen atau tim

2. Bagaimana mereka dapat berkontribusi terhadap pencapaian           sasaran kerja departemen atau tim.

3. Tetapkan parameter kinerja bersama-sama.

4. Negosiasikan targetbya.

5. Komitmen pada kesepakatan kinerja.

Menantang kinerja yang lebih tinggi

Pemimpin harus mampu mendorong orang untuk memperlihatkan unjuk kerja terbaik dan memberikan kontribusi maksimal terhadap perusahaah.

Kinerja yang siap melesat

Bila komitmen sudah kuat maka jangan heran bila kinerja karyawan akan melesat secara luar biasa.Karyawan akan merasakan kepuasan dari pencapaian berbagai sasaran kerja yang menjadi tanggung jawab mereka.

                                                       BAB III

                                      Measuring performance

Pengukuran kinerja adalah proses penting yang tidak akan ditinggalkan oleh pemimpin yang ingin memacu kinerja timnya.What gets 

meassured ,gets done(apa yang diukur akan dilakukan). Pengukuran kinerja membantu anda melihat perubahan kecil dan bertingkat.

Pengukuran adalah prioritas pemimpin

Pengukuran kinerja akan membantuanda untuk mengetahui indikator kinerja mana saja yang perlu mendapatkan fokus perbaikan.

Bila orang resisten terhadap pengukuran

Pengukuran kinerja bukan untuk menghukum karyawan tapi untuk membantu mereka berkinerja dengan lebih baik.Pengukuran yang dilakukan akan menjadi sumber informasi kinerja agar pemimpin tahu indikator kinerja apa saja yang perlu mendapatkan dukungan upaya perbaikan yang lebih fokus.

Pengukuran yang obyektif

Pengukuran data yang obyektif harus dibuat berdasarkan data-data kinerja yang akurat.Data kinerja haruslah informatif dan dapat dipercaya.Ditingkat organisasi dan tim data kinerja sangat mendukung untuk pengambilan keputusan strategis perusahaan.Ditingkat individu data kinerja dapat mendukung membantu proses pengukuran kinerja yang sangat penting bagi karyawan.

KPI Based Performance Appraisal

Dalam format ini kinerja dinilai berdasarkan pencapaian sasaran kinerja karyawan disetiap indikator kinerja yang telah ditetapkan. KPI Based Performance Appraisal menggambarkan realisasi target kinerja

karyawan disetiap indikator kinerja.Sistem ini dapat memetakan dengantepat apa yang sebenarnya yang sedang diupayakan seorang karyawan dalam bekerja.

Scoreboard untuk tim

Scoreboard dapat mendorong tim untuk senantiasa melakukan perbaikan dan perubahan kerja. Bentuk Scoreboard  biasanya lebih bersifat visual agar mudah dibaca dan dipahami oleh tim,dibuat sederhana dan mudah terlihat dan berukuran besar. Scoreboard yang di update secara harian akan memberikan efek motivasional kepada tim-tim yang ada di perusahaan.

Pengukuran dan Coaching

Coaching selalu diawali dengan membicarakan pencapaian disetiap indikator kinerja terpilih.

Pengukuran dan dorongan positif

Dorongan positif adalah semua konsekuensi positif yang terjadi saat orang bekerja dengan baik dan mampu mencapai sasaran kerja.Pengukuran kinerja yang obyektif akan memudahkan anda untuk menerapkan dorongan positif ditempat kerja.

Menajamnya Fokus pada Kinerja

Pengukuran kinerja yang obyektif membantu anda merancang sistem kompensasi,mengembangkan karier karyawan,mempromosikan orang yang tepat,dan merencanakan program pengembangan kompetensi yang tepat sasaran.

                                   BAB IV

                       Coaching for  performance

Dalam Coaching tercipta ikatan interpersonal yang lebih kuat antara pemimpin dan karyawan .Mnfaat Coaching:

1. Mengatasi masalah kinerja.

2. Membangun ketrampilan karyawan.

3. Meningkatkan produktifitas.

4. Menyiapkan karyawan untuk menjadi pemimpin.

5. Menguatkan ikatan hubungan antara pemimpin dan karyawan.

6. Membangun iklim yang positif di organisasi

Coaching adalah proses membuka potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya (Whitemore-2003)

Leader as coach

Yang melaksanakan coaching di perusahaan adalah pemimpin perusahaan.Teori kuadran manajemen waktunya Stephen Covey,coaching adalah aktivitas kuadran dua yang bersifat tidak urgen tapi penting.

 

Fokus pada perubahan perilaku

Tujuan utama dari coaching yang efektif adalah perubahan perilaku.Tahapan Coaching yang efektif diantaranya:

1. Fokus pada perubahan perilaku

2. Membangun hubungan dan komunikasi yang baik

3. membangun kepercayaan.

Bila anda melakukan coaching  artinya anda sedang berinvestasi untuk memiliki karyawan yang hebat dimasa depan yang membuat anda semakin terbantu dalam pencapaian taret organisasi.

Frekuensi coaching yang ideal

Sesi coaching dapat dilakukan secara harian,mingguan atau bulanan.Idealnya coaching dilakukan mingguan

Lima tetrampilan komunikasi

1. Bertanya

2. Mendengarkan

3. Mengklarifikasi

4. Meringkas

5. Merefleksikan

Berinvestasi waktu untuk mengembangkan dan membimibng karyawan akan memperkaya waktu anda dimasa depan.

Ketepatan diagnosis

Diagnosis yang tepat mempengaruhi keberhasilan dalam melakukan coaching.Respob alami kita saat mendengarkan orang lain adalah :

- Menyalahkan

- menyelidiki

- Menasihati

- Menafsirkan

Menyamakan persepsi

Proses menyamakan persepsi antara pemimpin dan karyawan bisa menjadi peluang belajar bagi anda sendiri.

Memberikan umpan balik

Coaching harus dimulai dengan memberikan umpan balik yang jujur terhadap karyawan.Pedoman –pedoman dalam memberikan umpan balik yang efektif:

1.Seimbang

2. Objektif

3. Spesifik

4. Segera

Menganalisa masalah kinerja

Ada dua jenis masalah terbesar yang membuat orang tidak mencapai target kerja sesuai harapan.Yang pertama disebabkan karena faktor kemampuan atau keahlian,dan yang kedua adalah karena faktor kemauan atau motivasi.Ketiadaan dorongan positif dari pemimpin adalah salah satu penyebab kinerja rendah dibanyak organisasi atau perusahaan.

Pencarian solusi Alternatif

Konflik adalah proses pendewasaan dan memberikan pelajaran tentang pentingnya saling menghormati perbedaan.Selama ada komunikasi efektif antar pihak yang berkonflik solusi terbaik yang akan ditemukan.Dengan menghargai solusi alternatif pemimpin telah berani mendorong untuk memiliki pola pikir yang kreatif dan proaktif.

 

Merumuskan Rencana tindakan

Rencana tindakan yang baik meliputi langkah-langkah spesifik yang akan diambil,kapan akan dilakukan,siapa saja yang terlibat dan kapan akan ditinjau.

Menindaklanjuti hasilnya

Pemimpin yang perduli kepada kinerja akan memprioritaskan waktunya untuk mengamati setiap perkembangan kinerja dari karyawanya.

Percaya bahwa mereka bisa

Upaya pencapaian target kinerja juga membutuhkan kepercayaan.Coaching hanya bisa berhasil bila anda percaya bahwa karyawan bisa berubah.

Menyingkirkan rasa takut

Tantangan target kinerja mengharuskan karyawan berada dalam situasi yang ahak tertekan sehingga melakukan sesuatu yang membutuhkan keberanian.Ketakutan bisa muncul karena orang harus meninggalkan zona nyaman.Pemimpin harus membuang kosa kata ‘gagal’dalam komunikasinya.

Menguatkan keyakinan

Penghambat terbesar orang untuk berubah adalah keyakinan-keyakinanya yang kuat tertanam di pikiran dan hati.Keyakinan itu membentuk perilaku.Perilaku membentuk karakter.Untuk mendorong perubahan anda harus mematahkan keyakinan lama mereka.

Problem-problem dalam Coaching

- Coaching belun menjadi kebutuhan kedua belah pihak,yaitu pemimpin dan karyawan.

- Coaching dianggap sebagai program SDM yang harus dijalankan oleh prmimpin.

- Tidak disiplinya pemimpin dan karyawan untuk melakukan kegiatan coaching yang sebelumnya telah direncanakan.

- Cara berkomunikasi pemimpin dalam proses coaching.

Coaching dan perubahan

Tujuan besar dari coaching adalah membesarkan jiwa,memacu optimisme,mendorong pola pikir positif dan mendorong untuk bertindak.Tiga kesalahan dalam melakukan coaching terhadap orang lain:

1. Berusaha mengubah orang lain tampa mengubah perilaku pribadi.

2. Berusaha memberi nasihat sebelum memahami.

3. Memandang bahwa hubungan dan kepercayaan sudah cukup.

Pemimpin yang berperforma tinggi harus mampu membangun pola pikir baru yang membentuk keyakinan dalam pikiran dan hati karyawan.

                                       BAB V

                      Reinforcing Good  Performance

Dorongan positif adalah semua konsekuensi positif yang muncul setelah seseorang menunjukan suatu perilaku dan memperkuat perilaku tersebut dimasa depan.Coaching bertujuan untuk membangkitkan motivasi dari dalam karyawan,sedangkan dorongan positif memberikan motivasi dari luar diri karyawan agar mereka terus melaju.

Kekuatan dorongan positif

Apresiasi yang tulus dari pemimpin kepada karyawan seringkali tidak membutuhkan uang.Bila ingin orang mengeluarkan semua ide atau gagasan kreatifnya untuk inovasi diperusahaan maka hadirkanlah dorongan positif bagi mereka yang melakukanya.

Pujian yang tukus

Salah satu bentuk dorongan positif yang paling dicari orang dalam bekerja adalah pujian atas kinerja yang mereka lakukan.

Perayaan kerja

Inti dari perayaan adalah menghidupkan kembali sebuah pencapaian.Ada perasaan bangga bagi karyawan yang berkinerja tinggi saat mereka diakui dihadapan rekan kerjanya.Bila pencapaian target tidak diapresiasi dengan baik maka karyawan menganggap upaya pencapaian 

target itu tidaklah layak untuk mendapatkan perhatian perusahaan,dan akan menurun kinerjanya.

Hadiah yang akan dikenang

Hadiah adalah penguat bagi kinerja karena akan mengingatkan karyawan pada kontribusi atau prestasinya.

Pentingnya ketulusan

Semua bentuk dorongan hanya dapat berhasil bila diberikan dengan tulus.Ketulusan adalah syarat utama bagi dorongan yang menghasilkan pengaruh.

Selalu kaitkan dengan kinerja

Dorongan positif yang tidak dikaitkan dengan kinerja mungkin tidak mempunyai pengaruh yang kuat.Selalu kaitkan dorongan dengan kinerja atau prestasi itu akan mendorong karyawan untuk berperilaku positif.

Ekspektasi yang berbeda

Memberikan dorongan  positif adalah tentang memberi apa yang karyawan inginkan  bukan apa yang anda inginkan.Setiap orang mempunyai ekspektasi atau harapan yang berbeda terhadap konsekuensi dalam bekerja.

Menyegerakan dorongan

Dorongan yang segera diberikan akan menguatkan kinerja mereka dalam jangka panjang.

Prinsip kepercayaan

Bila pemimpin menepati janji maka karyawan akan mempercayai kredibilitasnya dan semakin termotivasi pula dalam bekerja.

Prinsip kesetaraan

Cara pandang kesetaraan membuat anda menghargai kontribusi semua orang dalam perusahaan.Harapan akan memacu kinerja mereka dari waktu kewaktu.

Prinsip keadilan

Keadilan berarti setiap orang berhak mendapatkan apa yang pantas untuk ia dapatkan.Dalam praktik kepemimpinan adil berarti memandang perilaku atau kinerja secara objektif dengan mengesampingkan ‘like or dislike’.Adil berarti memberikan karyawan yang berkinerja baik lebih banyak konsekuensi positif dibandingkan mereka yang berkinerja biasa saja.

Sistem reward and punishment diperusahaan juga harus diperbaiki untuk meningkatkan rasa keadilan semua orang diperusahaan.Konsekuensi yang adil bukanlah konsekuensi yang sama rata untuk karyawan berkinerja tinggi dan rendah.

Prinsip Cinta

Rahasia terbesar untuk memotivasi dan mempengaruhi orang lain adalah cinta.Cinta membuat semua dorongan yang anda berikan memiliki makna yang mendalam.

Tempat kerja yang menyenangkan

Kinerja luar biasa akan terwujud ditengah lingkungan yang kondusif .Anda tidak akan kehilangan apapun dengan memberikan banyak apresiasi untuk menghargai kontribusi orang lain.

 

BAB III

                              Kesimpulan dan saran

Kesimpulan

Menurut Robert Half International  rata-rata orang bekerja dengan menggunakan 50% kapasitas mereka.Hal ini disebabkan lemahnya motivasi,tidak jelasnya tujuan,kurangnya fokus pada prioritas,kurangnya tanggung jawab dan kurangnya dorongan.Seorang pemimpin harus bisa mengatasi masalah tersebut.Karena pemimpin adalah penentu sukses organisasi atau perusahaan dimasa depan.

Dengan menerapkan lima prinsip yang telah diulas ,pemimpin telah menerapkan prinsip-prinsip yang mendasar dalam upaya mempengaruhi orang lain mencapai kinerja puncak.

Saran

- Perlu dukungan dari semua pihak untuk mewujudkan prinsip-prinsip-kepemimpinan tersebut.

-  Harus diimplementasikan kepada semua organisasi agar lebih efektif

- Komunikasikan dengan semua anggota organisasi atau perusahaan  dengan mebicarakan bersama.

                                     Daftar Pustaka

Bambang Triyawan 2016,High Performance Leadership Menjadi Pemimpin yang Dicintai : Elex Media Komputindo